签订奋斗者协议放弃年假、年终奖有效吗？-凯发k8官网下载

　　签订奋斗者协议放弃年假、年终奖有效吗?

　　很多人都用过华为的产品，听说过华为的优秀，坊间也盛传《华为奋斗者协议》，如有劳动者签订该协议后，又提起劳动仲裁，主张未休带薪年休假工资，是否会得到支持?一、深圳中院认为劳动者自愿承诺放弃，再行主张未休年假工资补偿无依据在曾某诉华为技术有限公司(2019)粤03民终5236号劳动争议案件中，曾某主张其曾与华为公司达成如下约定：我向我所任职的华为投资股份有限公司或其股份关联公司(下称公司)承诺我深刻理解公司所处行业充满风险和不确定性，竞争激烈而残酷，按部就班的工作只能获得基本的劳动报酬，如果不努力工作，不艰苦奋斗，就不能获得更好的发展和机会。为获得分享公司长期发展收益的机会，我愿意长期艰苦奋斗，努力工作，自愿放弃享受部分福利待遇，我也理解，分享了公司创造的价值，就不再是简单的劳动者。因此，我承诺：自愿成为奋斗者，自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假，带薪年休假工资，在公司工作期间，不申请带薪年休假，不申请带薪年休假工资，即使从公司离职，我无权也不会要求公司支付未休带薪年休假工资。深圳市中级人民法院认为：享受带薪年休假虽然是劳动者的权利，但并非强制性、不允许当事人协商变更的规定。根据用人单位和劳动者的协商，劳动者可以不休年休假，而由用人单位支付300%的年休假工资报酬;可以跨1个年度安排年休假;经劳动者书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。故选择何种方式处分年休假，劳动者和用人单位可以自愿协商决定。本案曾某在书面的《成为奋斗者承诺书》中承诺“自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假"，并无证据证明该承诺书是在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形下出具，故可以认定承诺书是曾某的真实意思表示，华为公司只需支付其正常工作期间的工资收入，一审的处理并无不当。二、提示劳动者签署文件或协议前需慎重考虑劳动法上经常有一些签字也无效的情形，比如劳动者签字确认工作没有底薪(纯提成)，旷工一天扣3天工资，辞职需提前60天提出等。但更多的情况是，签字确认了就要对自己的行为负责，比如劳动者签署了竞业限制协议，离职后一定时间内就不能在同行业工作;签署了绩效任务书，如未完成就可能涉及扣减绩效甚至被认定为不胜任工作;签收了单位的规章制度就需要遵照执行，很多劳动者以“迫不得已”、不懂法为由，主张签字并非其本意，往往不能得到支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，劳动者连续工作一年以上的，依据其社会工龄，享有5-15天的带薪年休假，如员工应休而未休年假的，应按其日工资的300%支付未休年假工资补偿(实践中劳动仲裁、法院仅支持日工资的200%，因正常上班已支付工资，故额外支付日工资200%的未休年假工资补偿)，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。故如劳动者本人书面放弃休年假，再行主张未休年假工资补偿，将不会得到法律的支持。但如企业效仿华为公司，例如在员工入职时与其签订放弃在职期间年假的协议或文件，员工是否从此以后再无享受年假的权利呢?笔者认为深圳中院的判决也仅能代表深圳地区的观点，全国其他地区如北京，也有可能以该协议涉及的放弃年假事宜时间等不确定、不利于劳动者等认定该内容无效，仍支持劳动者主张未休年假工资补偿。站在用人单位角度，每年应安排员工休年假，如与员工协商或员工主动放弃，应由员工就具体放弃如哪年年假书面明确，书面方式不拘泥于纸质文件，也可以采取发邮件的方式。另，如公司规章制度规定如每年年度前员工未请休年假，视为员工主动放弃，该种规定往往被认定为无效。三、未约定必须发年终奖，仅有发放惯例，是否每年均应有年终奖各地判决不一曾某在领取2016年8万元年终奖时曾通过点击电子流确认了如下奖金声明：“我理解本人获得的奖金，并非个人的固定收入，它取决于公司的经营状况、本人所在部门的业绩以及我个人的绩效。当公司的经营状况、组织业绩或本人个人绩效好时，本人的奖金有可能增加;但当公司的经营状况、组织业绩，或本人个人绩效不好时，本人的奖金会相应减少甚至为零，我将以正确的心态看待可能的奖金波动。我明白只有更多的创造才会有更多的回报，我将以努力的工作为公司、我所在的部门和我个人创造更多的价值。"，曾某2012年度至2017年度年终奖分别为0、0、75000元、170000元、80000元、0。曾某主张应支付其2016年剩余年终奖9万元、2017年年终奖17万元、2018年年终奖70833元。华为公司认为曾某确认并清楚年终奖是浮动、可能为零，年终奖不是固定月薪，是企业根据经营状况和员工表现，灵活激励员工的措施。在曾某没有年终奖的固定计算方式、华为公司也无法证明年终奖的规定、约定的前提下，不应支持曾某关于年终奖的诉求。深圳中院认为华为公司未能举证证明发放年终奖的标准，也未能提交曾某所在部门其他员工年终奖发放情况，故一审参照华为公司在2014年和2015年向曾某发放的年终奖标准，认定2016年剩余年终奖90000元，2017年年终奖122500元，2018年年终奖30411元，并无不当。即对于年终奖的发放，公司也需要有明确的标准或依据，不能举证证明则应承担不利后果。目前在北京地区，主流观点则认为仅有发放惯例不能作为年终奖的发放依据，用人单位未规定或未与劳动者约定年终奖是否发放以及发放标准，则年终奖不是每年必须发放的，即单位在年终奖的发放问题上有较为充分的自主权。综上，劳动用工领域无论是用人单位还是劳动者均应逐步提高法律意识，做到约定或规定合法，也应秉持对自身承诺负责的态度。